בשנים האחרונות יותר ויותר נשמע המושג "מנהל משאבי אנוש כשותף אסטרטגי". עד כדי כך הפך המושג נפוץ שלעתים הוא נשמע כמעט כמו סיסמה וכמו סיסמאות הוא מותיר תחושה שאולי זהו מושג שמקבל "גמישות יתר" וקשה לאמוד את ממדיו האמיתים. במאמר קצר זה אמנה מספר תחומים בהם חוללנו שינוי בתחום הקשר ויחסי הגומלין בין מנכ"ל –ומשאבי אנוש.
ראשית אתחיל מתפיסתי את יעודה של מחלקת משאבי אנוש בארגון:
מחלקת משאבי אנוש מחויבת להצלחת הארגון ומימוש חזונו/ערכיו/יעדיו ומטרותיו.
באמצעות:
• פיתוח ההון האנושי בארגון למצוינות, מקצועיות ומובילות בכל תחום.
• דאגה לרווחת העובד – אישית, חברתית וארגונית, על ידי דאגה לצרכיו, שמירה על זכויותיו החוקיות וקידום ענייניו.
• יצירת תרבות ואוירה ארגונית השומרת על ערכי הליבה; שוויוניות וכבוד האדם, קבלת השונה, מצוינות, יזמות ושרותיות.
• צומת מרכזי להובלת מדיניות ארגונית בתחום ההון האנושי וכן הובלת תהליכים ארגוניים, משמעותית עבור כל לקוחותיה – ארגון/הנהלה/מנהלים/עובדים.

מחויבות זו של מחלקת משאבי אנוש להצלחת הארגון מכתיבה את יחסיה עם הנהלת הארגון ועובדיו, מגדירה את לקוחותיה (הנהלה, מנהלים, עובדים) ואת מחויבותה הראשית למעסיקה (הארגון).
כשפורטים מחויבות זו להצלחה בתחומים השונים המוזכרים מעלה קל להבין מה נדרש מאתנו אנשי משאבי אנוש כשותפים אסטרטגים. כמובן שלהיות יד ימינו של מנכ"ל הארגון או אשת סודו זה טוב ונחמד אבל התפקיד דורש הרבה יותר:
1. עבודה מתמדת על פיתוח תשתיות מותאמות כדי שהארגון, המנכ"ל, ההנהלה, המנהלים ואפילו העובדים יוכלו לעשות את עבודתם במינימום טרחה. תשתיות כמו:
 מערכת שכר מתפקדת ויעילה
 מדיניות תגמול ושכר ארגונית המגלמת את מטרות וערכי הארגון
 מערך מיון וגיוס עובדים המשחרר את המנהלים מדאגה ומספק כוח אדם מתאים ואיכותי
 מערכת של נהלים שמסדירים דרכי עבודה
 מערך רווחה חברתית ואישית שמאפשר לעובדים להיות חלק מקהילה
 מערך של הכשרה מתאימה לצרכי הארגון ומטרותיו
 בנית עתודה מקצועית וניהולית, זיהוי "כוכבים" ובנית מסלולי קריירה
2. ייצוג קולם של עובדי הארגון בדיונים אסטרטגים ואחרים על ידי הכרה מעמיקה את הארגון על כל שכבותיו וגווניו תוך הסתכלות על התמונה הכוללת הלוקחת בחשבון את צרכי הארגון ויעדיו
3. עבודה מתמדת על יחסי הגומלין של הארגון ועובדיו דרך תקשורת אפקטיבית, מיצוי הזדמנויות להיכרות מקצועית ואישית, עבודה רוחבית על נושאים משמעותיים ועוד.
4. פענוח תרבות הארגון והתאמתה לתהליכים המתרחשים.
5. שותפות בכל תהליך ארגוני רוחבי.
יתרונה של מחלקת משאבי אנוש כשותפה אסטרטגית הוא שהיא חוצה ארגון, פועלת בשלושה מישורים לפחות: המערכתי, ההנהלה, והצוות, ורואה את שיקולי הארגון כמערכת, יחד עם שיקולי העובד וההנהלה.
מעורבות המחלקה בתכנון וחשיבה אסטרטגית ארגונית הנה מהותית להתאמת ההון האנושי לצרכי הארגון ומשימותיו.