בעד או נגד סקרים ארגוניים? 17 שנים כמנהלת מחלקת משאבי אנוש ושלושה סקרים ב 7 השנים האחרונות ועדין אין לי תשובה מוחלטת..

אנסה להסביר קצת יותר ובלי להיכנס לפרטים מקצועיים על אמינות או מהימנות של סקרים, כי האמת? אין לי בזה שום מושג. זכיתי שלצדי עומדת יחידה העוסקת במחקר והערכה ומספקת את כל הצד הזה של בדיקת הנתונים והערכתם.

נתחיל קודם כל מהצורך, למה בכלל לקיים סקר של שביעות רצון? רוב המנהלים, אם הם מחוברים דיים לארגון, יגידו ששום סקר לא יפתיע אותם, שהם יכולים לחזות בדיוק מה תהינה החולשות ומה החוזקות ואיך הן תתפלגנה באגפים השונים או במחלקות.

וזה נכון. לפחות ב 70-80%, זה נכון.

המפתיעים? המפתיעים הם ה 20%, שלא ברורים מאליהם. 20% שזורקים אור גם אם קצת חלש, על מקומות שלא ידעת שאנשים מתייחסים אליהם אחרת ואתן דוגמה:

 אני עובדת בארגון פתוח. ארגון של תהליכים, של חשיבה משותפת של עבודת צוות ושל רצון כן להיות מחוברים לשטח. אחד הדברים שהפתיעו אותנו כבר מהסקר הראשון הוא מענה לשאלה: "באיזו מידה את/ה מרגיש/ה נוח לתת ביטוי לדעותיך בארגון?" אז נכון, התוצאה היתה לא רעה בכלל.. כ- 70% ועוד קצת ענו שהם מרגישים מאוד נוח להביע את דעותיהם, אבל מה שתפס אותנו בהפתעה גמורה – היו ה 30% האחרים. היכן הם? מדוע הם אינם מרגישים את אותו בטחון?

אז הצורך הראשון בעריכת סקר מבחינתי הוא לדעת היכן נמצא המיעוט, לא רק היכן הרוב.

צורך שני, הוא לתקף נושאים שיש לך שאלות לגביהם; שאלות כמו: עד כמה את/ה חושב/ת שהתגמול שאת/ה מקבל/ת הוגן? או באיזו מידה ברור לך מה מצופה ממך בתפקידך בארגון? שאלות שאחר כך מתבקש וקל לבנות תוכניות משלימות עבורן כמו הכשרות ממוקדות, פיתוח או אפילו נוהל שמסדיר את נושא כתיבת הגדרת תפקיד מסודרת לכל עובד.

צורך שלישי, הוא הקשבה. מעטים המקומות בהם אפשר באופן אנונימי, בלתי אמצעי וחף משיקולים של מציאת חן או חשש, לבקש את דעות העובדים לנושאים מהותיים כמו: "באיזו מידה את/ה מעריך את יכולת הניהול וההובלה של הנהלה הבכירה?" "באיזו מידה את/ה חש כי תפקידך תורם לטובת הארגון?" או "באיזו מידה בית איזי שפירא פועל בצורה אתית ומוסרית?"

הצורך הרביעי הוא יחסי גומלין; גם צוות העובדים צריך לדעת ששואלים לדעתם באופן כן ואמיתי. שדעתם נחשבת ו"נספרת" ושתכניות ממשיות מתהוות בהמשך למתן דעה זו ושיש להם השפעה ממשית.

יחד עם זאת…

נתתי 4 סיבות טובות או צרכים רלבנטים לעריכת סקר שביעות רצון (מן הסתם יש עוד). אבל, יחד עם זאת, יש גם סיבות מנגד:

1.    קשה להטמיע השתתפות בסקר שביעות רצון. עד כמה שנשתדל אחוז המשיבים (מכיוון שאצלנו יותר ממחצית הצוות אינם "ממוחשבים") הוא בסביבות ה 50%. ונכון, גם מתוך 50% אפשר להסיק מסקנות או לראות מגמות אבל בדומה לטענתי מקודם, "מה עם החצי השני"? המטריד הוא לא מי שענה אלא מי שמסיבה כזו או אחרת בחר שלא לענות.

2.    קשה גם להפיץ את התוצאות, לפחות לא בצורה מעמיקה לא כל שכן את הפעולות שננקטות ואת השפעתן הלאה.

3.    יש גם הטיות כמובן (אמרתי שלא אתעסק בנתונים)

4.    יש את החוששים למרות האנונימיות, או את הציניים או את השכחנים הסדרתיים.

5.    וכמובן, יש את שעות העבודה. סקר טוב מצריך הרבה שעות עבודה והרבה מאוד שיתוף פעולה של המערכת וכלל המנהלים.

אפילו אחרי שלושה סקרים, אין ספק שיש עוד הרבה מה ללמוד והרבה לקחים להפיק. השנה החלטנו לעשות מהלך ולפגוש כל צוות וכל יחידה כדי לבדוק מה מדת ההענות ומה הם חשבו בשאלות מפתח. יהיה מענין לראות את תוצאות התהליך ואיך הם ישליכו על הסקר ה -4…

אז בעד? נגד? בשלב זה יותר בעד מאשר נגד אבל עם עינייים פקוחות לרווחה.