פיתוח ארגוני ותהליכים ניהוליים בארגון

ניהול בכלל וניהול בכיר בפרט אינו מסתכם רק בניהול של צוותים, מחלקות או אגפים. בדרך למימוש והצלחת מטרות הארגון, כל מנהל בכיר או זוטר חייב גם בתפיסה וראייה ארגונית רוחבית.

פעילות רוחבית תסייע לנו:

• בעיצוב זהות העובד בארגון
• בהנעה ובשימור
• ביצירת שותפיות ושתופי פעולה פנים ארגוניים
• במתן מענים מדוייקים ומהירים לבעיות ארגוניות/צוותיות
• בהשגה אפקטיבית ויעילה של מטרות ארגוניות

להלן דוגמאות למגוון אפשרויות וכלים ניהוליים. כל אחד מהכלים עונה על מגוון של מטרות. ניתן לבחור אחד או יותר מבין הכלים ועבורו יבנה תהליך של פיתוח מותאם לארגון, ביצוע והטמעה.

1. פיתוח וניהול פורומים ארגוניים וצוותי עבודה – פורומים ארגוניים בנושאים מקצועיים שונים (לאו דוקא ניהוליים), הם כלי יעיל ולא יקר למגוון של מטרות:
2. פיתוח ועיסוק בנושא ארגוני משמעותי
3. שיתופי פעולה בין מחלקות ואגפי הארגון
4. העברת ידע ארגוני
5. איתור אנשי צוות עם יכולות – מקצועיות/ניהוליות

• סקרי אקלים ארגוניים – הם כלי משמעותי עבור הנהלת הארגון כדי להבין את עמדות הצוות ולמקד את המענים האפשריים לפיתוח ושיפור עמדות אלו במטרה להשיג את מטרות הארגון באופן היעיל והמיטבי ביותר.

סקרי אקלים ארגוני המותאמים לארגון בודקים:

• את רמת שביעות רצון העובדים
• את ההזדהות שלהם עם הארגון ומטרותיו
• את החוזקות והחולשות אתן מתמודד הארגון

לאחר תוצאות הסקר וניתוח המסקנות, יש אפשרות לתכנון תכנית פעולה לביצוע.

• תהליך שיחות משוב והערכה – הוא כלי ניהולי חשוב ואפקטיבי. בשיחות הערכה ומשוב ניתן ללמוד יותר מבכל דרך אחרת:
  • ü      מה חושבים העובדים שלנו
  • איך הם מעריכים את עצמם
  • משוב לעובד על כיצד המנהל רואה את תפקודו
  • זיהוי הפערים בין תפיסת המנהל לעובד
  • חשיבה משותפת כיצד ניתן לצמצם את הפערים תוך קביעת מטרות משותפות

 שיחת משוב היא הדרך המושלמת להגברת יעילות העובד ומימוש המטרות הספציפיות.

• בנית נהלי עבודה לתחום משאבי אנוש כמו: נוהל גיוס עובדים, נוהל שכר ותנאים, הסכמי העסקה ועוד.

נהלי עבודה נדמים לעיתים כאפרוריים, משעממים או אפילו ארכאיים. אך בלעדיהם קשה מאוד לבסס מערך ניהולי איתן, חוקי ואפקטיבי. עובד המבין את זכויותיו כמו גם את חובותיו באופן ברור ושקוף הוא עובד שלומד כבר מהתחלה לסמוך על הארגון בו הוא נמצא.

• חזון ארגוני / מחלקתי – בנית חזון ארגוני או מחלקתי היא משמעותית כבר בעצם התהליך בו מתכנסים הגורמים הרלבנטים (פנים ארגוניים ולעיתים גם חוץ ארגוניים) לחשיבה משותפת על חזון ומטרות. חשיבה משותפת זו והגדרת החזון וחלחולו כלפי מטה אל תוך הארגון יאפשרו מיקוד ופיתוח המשאב האנושי למימוש מטרות הארגון.

תהליך בנית חזון הוא משמעותי לא רק ברמה הארגונית אלא גם ברמה המחלקתית ומאפשר למנהל להוביל את אנשיו בדרך ברורה ומוסכמת על כולם, מתוך מנהיגות משתפת.

• ניתוח עיסוקים והגדרתם – כלי משמעותי עבור מנהל או מנכ"ל להעריך את מידת האפקטיביות במחלקות שונות. התהליך מחדד את הגדרות התפקיד, העיסוקים השונים, מעלה חפיפות אפשריות או מקומות בהם האפקטיביות פחותה ומגביר יעילות ובהירות הן למנהל והן לעובד.

• הובלת צוותי חשיבה והכנת מסמכי מדיניות במגוון תחומים:
  • מדיניות פרישה
  • מדיניות הכשרה
  • מדיניות שכר

מודל העבודה

כל תהליך לכל אחד מהכלים יוגדר בנפרד. בכל אחד מהתהליכים נתחיל בהיכרות, מיפוי הארגון, מבנה ארגוני, צרכים, והגדרת מטרות.

לאחר מכן נבנה תהליך מותאם שבסופו תתקבל תכנית של ליווי מנהל/ת משאבי אנוש בביצוע והטמעה.